Mobbing - co musisz o nim wiedzieć i jak mu przeciwdziałać?

Trzeba wiedzieć, że mobbing może wystąpić na różnych poziomach hierarchii służbowej: na linii przełożony – podwładny, ale także między pracownikami tego samego szczebla. Pracodawca jest zgodnie z prawem pracy zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Zaniechanie podjęcia takich działań wiąże się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy.

– Jeśli na restauratora nałożono obowiązek przeciwdziałaniu mobbingowi, musi wiedzieć, czemu ma się przeciwstawiać? Jak prawo definiuje mobbing?

Paulina Adamczyk-Kowalska: Regulację prawną mobbingu do Kodeksu pracy wprowadzono w 2013 r. Zgodnie z definicją zawartą w art. 94³ k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Charakterystycznymi cechami mobbingu są: działanie lub zaniechanie wobec danej osoby, które jest uporczywe i systematyczne, tym samym powtarzalne i trwa przez pewien czas, to zachowanie nieuzasadnione w okolicznościach oznaczonej relacji w stosunku pracy. Jest to również zachowanie skutkowe, bowiem narusza dobra osoby poddawanej jego przejawom, w tym może doprowadzić do eliminacji ofiary z grupy, a nawet rozstroju jej zdrowia. Dla wystąpienia mobbingu konieczne jest zatem pojawienie się aktywności sprawcy poprzez nieadekwatne do sytuacji działania lub zaniechania, które w osobie ofiary powodują naruszenie jej dóbr oraz wykluczenie z grupy pracowniczej.

– To bardzo trudna prawnicza definicja. Jakie działania w praktyce zostały uznane za mobbing?

Aleksandra Dalecka: Są to przykładowo: ustawiczne dręczenie, niepokojenie, dokuczanie, ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z danym pracownikiem, uniemożliwianie komunikacji z innymi pracownikami, powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą albo przeciwnie – niedawanie żadnych zadań bądź ich odbieranie. Z drugiej strony orzecznictwo wskazuje nam też takie zachowania, których za mobbing uznać nie można. Nie jest nim np. incydentalna niesprawiedliwa krytyka, a także krytyka mająca na celu organizację pracy, realizację celu. Jednak jeśli niesprawiedliwa krytyka wystąpi nie raz czy nie dwa razy, może już wypełniać znamiona mobbingu. Tym bardziej mobbingiem nie jest też normalne kulturalne egzekwowanie poleceń służbowych. Orzecznictwo stwierdziło również, że pracodawca ma prawo kontrolować i nadzorować pracowników i nie jest to bezprawne, ale nie może ono naruszać godności pracowniczej. Mobbingiem, zgodnie z orzecznictwem, nie są także działania względem ogółu pracowników i towarzysząca zwolnieniom atmosfera napięcia psychicznego. Takie działania bowiem nie dotyczą konkretnego pracownika i są zwykłym następstwem nerwowej atmosfery towarzyszącej zwolnieniom. Mobbingiem nie jest również, co potwierdziły polskie sądy, wykorzystywanie umiejętności pracownika po godzinach jego pracy, jeśli pracownik zajmuje stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi informacjami.

– Czy możemy to rozpatrzeć na konkretnym przykładzie? Powiedzmy, że jeden z pracowników w restauracji notorycznie się spóźnia. Na zebraniach personelu jest „wywoływany do tablicy” i strofowany za takie naruszenie obowiązków. Czuje się tym zażenowany i poniżony. Czy to jest mobbing?

A.D.: W pierwszej kolejności przyjrzyjmy się przywołanej definicji mobbingu. Czy to jest nękanie? Czy ma na celu poniżenie pracownika? To zależy. Oczywiście sam fakt, że pracownik nienależycie wywiązuje się ze swoich obowiązków, nie zwania pracodawcy z nakazu poszanowania godności pracowniczej. Musimy znać więcej okoliczności. Czy inni pracownicy nie spóźniają się i w związku z tym nie ma powodu ich krytykować? Jakie inne zachowania nie są poddawane krytyce na zebraniach i dlaczego? W jaki sposób przebiega krytyka? Czy jest kulturalna? Dlaczego przełożony nie zwraca mu na to uwagi w cztery oczy? Dopiero znajomość tych wszystkich faktów da nam możliwość stwierdzenia prawdopodobieństwa wystąpienia mobbingu.

– Czy w podanym przykładzie znaczenie mogą mieć też czynniki subiektywne, np. stopień wrażliwości pracownika?

P.A.-K.: Sądy przy ocenie zgromadzonych dowodów odwołują się do miernika „rozsądnej ofiary”, tj. dokonują obiektywnego badania skutków oznaczonych zachowań po stronie pracodawcy. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r. w sprawie III PK 2/09, uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Przy oc...