Biznes Hotel
KATEGORIE
III Ogólnopolski Kongres Menedżerów i Właścicieli Hoteli i Obiektów Hotelowych - video relacja
Pobierz darmowe raporty
  • Raport rynek konferencyjny 2016
    Format: pdf -
    Pobierz plik
  • Raport Obiektów Konferencyjnych w Polsce 2015
    Format: pdf -
    Pobierz plik
  • Raport ActiveMobi: gotowość małych i średnich firm na klienta mobilnego
    Format: pdf - 3,5 MB
    Pobierz plik
Pokaż więcej raportów

Mobbing - co musisz o nim wiedzieć i jak mu przeciwdziałać?

Od osób odpowiedzialnych za rekrutację personelu do hotelu oczekuje się, że podczas testów i rozmów kwalifikacyjnych przez sito selekcji nie przejdą osoby, których zachowanie może sprawić w firmie problemy. Trudno z góry przewidzieć, że dana osoba może być tzw. mobberem, czyli sprawcą stosowania mobbingu w firmie. Hotel, jak każdy zakład pracy, to konglomerat stosunków interpersonalnych zarówno pomiędzy pracownikami jednego szczebla, jak i pracownikami i ich przełożonymi. Trzeba wiedzieć, że mobbing może wystąpić na różnych poziomach hierarchii służbowej: na linii przełożony - podwładny, ale także między pracownikami tego samego szczebla. Pracodawca jest zgodnie z prawem pracy zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Zaniechanie podjęcia takich działań wiąże się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy. // Aleksandra Dalecka, Paulina Adamczyk-Kowalska

– Jeśli na hotelarza nałożono obowiązek przeciwdziałaniu mobbingowi, musi wiedzieć, czemu ma się przeciwstawiać? Jak prawo definiuje mobbing?

Paulina Adamczyk-Kowalska: Regulację prawną mobbingu do Kodeksu pracy wprowadzono w 2013 r. Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Charakterystycznymi cechami mobbingu są: działanie lub zaniechanie wobec danej osoby, które jest uporczywe i systematyczne, tym samym powtarzalne i trwa przez pewien czas, to zachowanie nieuzasadnione w okolicznościach oznaczonej relacji w stosunku pracy. Jest to również zachowanie skutkowe, bowiem narusza dobra osoby poddawanej jego przejawom, w tym może doprowadzić do eliminacji ofiary z grupy, a nawet rozstroju jej zdrowia. Dla wystąpienia mobbingu konieczne jest zatem pojawienie się aktywności sprawcy poprzez nieadekwatne do sytuacji działania lub zaniechania, które w osobie ofiary powodują naruszenie jej dóbr oraz wykluczenie z grupy pracowniczej.

– To bardzo trudna prawnicza definicja. Jakie działania w praktyce zostały uznane za mobbing?

Aleksandra Dalecka: Są to przykładowo: ustawiczne dręczenie, niepokojenie, dokuczanie, ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z danym pracownikiem, uniemożliwianie komunikacji z innymi pracownikami, powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą albo przeciwnie – niedawanie żadnych zadań bądź ich odbieranie. Z drugiej strony orzecznictwo wskazuje nam też takie zachowania, których za mobbing uznać nie można. Nie jest nim np. incydentalna niesprawiedliwa krytyka, a także krytyka mająca na celu organizację pracy, realizację celu. Jednak jeśli niesprawiedliwa krytyka wystąpi nie raz czy nie dwa razy, może już wypełniać znamiona mobbingu. Tym bardziej mobbingiem nie jest też normalne kulturalne egzekwowanie poleceń służbowych. Orzecznictwo stwierdziło również, że pracodawca ma prawo kontrolować i nadzorować pracowników i nie jest to bezprawne, ale nie może ono naruszać godności pracowniczej. Mobbingiem, zgodnie z orzecznictwem, nie są także działania względem ogółu pracowników i towarzysząca zwolnieniom atmosfera napięcia psychicznego. Takie działania bowiem nie dotyczą konkretnego pracownika i są zwykłym następstwem nerwowej atmosfery towarzyszącej zwolnieniom. Mobbingiem nie jest również, co potwierdziły polskie sądy, wykorzystywanie umiejętności pracownika po godzinach jego pracy, jeśli pracownik zajmuje stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi informacjami.

– Czy możemy to rozpatrzeć na konkretnym przykładzie? Powiedzmy, że jeden z pracowników w hotelu notorycznie się spóźnia. Na zebraniach personelu jest „wywoływany do tablicy” i strofowany za takie naruszenie obowiązków. Czuje się tym zażenowany i poniżony. Czy to jest mobbing?

A.D.: W pierwszej kolejności przyjrzyjmy się przywołanej definicji mobbingu. Czy to jest nękanie? Czy ma na celu poniżenie pracownika? To zależy. Oczywiście sam fakt, że pracownik nienależycie wywiązuje się ze swoich obowiązków, nie zwania pracodawcy z nakazu poszanowania godności pracowniczej. Musimy znać więcej okoliczności. Czy inni pracownicy nie spóźniają się i w związku z tym nie ma powodu ich krytykować? Jakie inne zachowania nie są poddawane krytyce na zebraniach i dlaczego? W jaki sposób przebiega krytyka? Czy jest kulturalna? Dlaczego przełożony nie zwraca mu na to uwagi w cztery oczy? Dopiero znajomość tych wszystkich faktów da nam możliwość stwierdzenia prawdopodobieństwa wystąpienia mobbingu.

– Czy w podanym przykładzie znaczenie mogą mieć też czynniki subiektywne, np. stopień wrażliwości pracownika?

P.A.-K.: Sądy przy ocenie zgromadzonych dowodów odwołują się do miernika „rozsądnej ofiary”, tj. dokonują obiektywnego badania skutków oznaczonych zachowań po stronie pracodawcy. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r. w sprawie III PK 2/09, uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 Kodeksu pracy. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie przez sąd obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2014 r. w sprawie I PK 165/13, zgodnie z którym samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli więc pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Opisany miernik „rozsądnej ofiary” zatem stanowi więc swoisty wentyl bezpieczeństwa dla pracodawcy, celem ograniczenia wykorzystywania przez pracowników instrumentu mobbingu do uzasadniania swojej niekompetencji. Granica bowiem pomiędzy konstruktywną krytyką pracy pracownika a przejawami mobbingu bywa często bardzo cienka, czego skutkiem może być wykorzystywanie instytucji mobbingu jako usprawiedliwienia dla swojej niedoskonałości jako pracownika. Miernik rozsądnej ofiary to przyjęcie przez sąd pewnego wzorca skumulowanych cech osoby poddawanej wpływowi działań lub zaniechań od innych osób. Wskazany miernik jest zatem sądowym „sitem” na ustalenie w sposób obiektywny, czy twierdzenia danego pracownika o stosowaniu mobbingu są przejawem rzeczywistego stanu rzeczy czy próbą wykorzystania instytucji prawa dla potrzeb ochrony przed uzasadnioną krytyką. 

– Dlaczego pracodawca ma się obawiać wystąpienia przypadków mobbingu w zakładzie pracy, gdy nie jest on ich sprawcą?

P.A.-K.: Mobbing jest zjawiskiem niebezpiecznym dla pracodawcy, bowiem zawsze będzie on stroną pozwaną, niezależnie od tego, czy sam dopuszczał się mobbingu, czy też były to zachowania innych jego pracowników. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 943§ 1 Kodeksu pracy). Odpowiedzialność pracodawcy jest więc odpowiedzialnością gwarancyjną, co również podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 r. w sprawie III PK 2/09, wskazując, że: „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogólne nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób”. Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność niezależnie od tego, kto będzie sprawą mobbingu – współpracownik, przełożony czy osoby trzecie.

To pracodawca narażony jest niezależnie od osoby sprawcy na roszczenia z tytułu mobbingu ze strony ofiary mobbingu. Wobec pracodawcy złożone może zostać roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia lub roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę (art. 943§ 3–4 Kodeksu pracy).

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943§ 3 k.p.). Ustalając wysokość takiego zadośćuczynienia, sąd bierze pod uwagę przede wszystkim: sytuację ekonomiczno-organizacyjną pracodawcy, kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary, rozmiar krzywdy, czas trwania i częstotliwość mobbingu, zakres dóbr osobistych naruszonych w jego wyniku.

W praktyce zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie są symboliczne, lecz stanowią realną wartość ekonomiczną, bowiem pełnią funkcję kompensacyjną, prewencyjną i odstraszającą. Roszczenie zatem może okazać się dotkliwe dla pracodawcy.

Ponadto zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943§ 4 k.p.). Co ważne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny mobbingu (art. 943§ 5 k.p.). Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Powinien jednak być „najbardziej doniosłą” przyczyną, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2009 r. w sprawie PK 147/08.

– Wszystkie te kwestie regulowane są w prawie pracy. Czy hotelarz w takim wypadku musi obawiać się roszczeń z tytułu mobbingu, gdy zatrudnia na podstawie umów cywilnych?

A.D.: Generalnie nie. W takich przypadkach ofiara mobbingu może zgłaszać roszczenia przeciwko sprawcy mobbingu. Hotelarz może być jednak współodpowiedzialny za mobbing na ogólnych zasadach Kodeksu cywilnego – z tytułu deliktu, jeśli taki w danej sytuacji rzeczywiście miał miejsce.

– Czy pracodawca może w jakiś sposób uchylić się od odpowiedzialności?

A.D.: Jak już wskazywałyśmy, zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten dotyczy działań przede wszystkim prewencyjnych, ale również działań związanych z wykrywaniem i piętnowaniem przypadków mobbingu. Jeśli chodzi o zapobieganie, każdy pracownik powinien zostać przez pracodawcę poinformowany, że mobbing jest problemem dla firmy i nie będzie tolerowany. Mobberowi, czyli sprawcy mobbingu, może się np. wydawać, że w ten sposób zwiększa wydajność podwładnych, ale na dłuższą metę to się nie sprawdza i nie przynosi żadnych korzyści pracodawcy. Pracownicy muszą mieć świadomość, że wszyscy zatrudnieni mają prawo do godności, a polityka antymobbingowa obejmuje cały zespół pracowników.

– Co konkretnie powinien zrobić pracodawca?

A.D.: Wszystkie działania pracodawcy powinny być realne i efektywne. Pamiętajmy, że pracodawca zwalnia się od odpowiedzialności za mobbing poprzez staranne działanie. Minimum, jakie zalecamy pracodawcy, to przeprowadzenie odpowiedniego szkolenia dla pracowników, z którego dowiedzą się, że mobbing jest zakazany w zakładzie pracy, nie tylko sprzeczny z prawem, ale i szkodliwy. Szkolenie musi dotyczyć wszystkich pracowników, a więc powinno być co jakiś czas cyklicznie powtarzane, by nowi pracownicy byli także nim objęci. Pracownicy powinni być poinformowani o niebezpieczeństwach i konsekwencjach stosowania mobbingu. Wreszcie, na pracodawcy ciąży obowiązek stosowania procedur dla wykrycia i zakończenia zjawiska mobbingu. Pracownik musi wiedzieć, że z tym problemem powinien zwrócić się do odpowiedzialnej osoby i nie będzie za to napiętnowany. Być może potrzebna jest możliwość anonimowego zgłaszania problemu, przy czym pracodawca nie może ignorować takich zawiadomień.

Chcemy podkreślić, że przeprowadzenie odpowiedniego szkolenia pracowników, to naprawdę minimum prawnych wymagań od pracodawcy. Operator hotelu na pierwszy rzut oka może uznać to za niekorzystne dla własnych interesów, gdyż pracownik może dowiedzieć się na nim, iż roszczenia związane z mobbingiem powinien kierować do pracodawcy. Jednak zapewniam, że zainteresowany pracownik taką wiedzę uzyska od każdego prawnika, a szybciej i taniej oczywiście z internetu. Pracodawca na przeprowadzeniu szkolenia zyskuje za to jeden ogromny plus – może wykazać, że dołożył należytej staranności w zakresie zapobiegania mobbingowi. Daje to szansę na oddalenie ewentualnych powództw pracowniczych z tego tytułu.

Kancelaria posiada przygotowane specjalne szkolenie antymobbingowe dla branży hotelarskiej, którego przeprowadzenie może zwolnić hotelarza od poważnych konsekwencji finansowych zgłaszanych przez pracowników – potencjalne ofiary mobbingu, roszczeń. Zachęcamy do kontaktu, celem ustalenia terminu i sposobu przygotowania szkolenia (adres e-mail: office@zdanowiczlegal.pl lub telefon + 22 525 84 44). Oferujemy także pomoc przy wprowadzeniu do hotelu zgodnych z prawem procedur antymobbingowych. 

Co otrzymasz po podaniu adresu e-mail?

  • dostęp do wszystkich treści na stronie biznes-hotel.pl,
  • cotygodniową porcję newsów i inspiracji, czyli newsletter Biznes Hotel
  • informacje o wydarzeniach organizowanych przez Biznes Hotel,

Dziękujemy za docenienie!

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych więcej...przez firmę FORUM MEDIA POLSKA Sp. z o.o. z siedzibą w Poznaniu, ul. Polska 13 w celach marketingowych, w szczególności na otrzymywanie informacji handlowych pochodzących od FORUM MEDIA POLSKA Sp. z o.o. oraz jego kontrahentów drogą elektroniczną na adres e-mail podany w formularzu zgłoszeniowym.

Tagi: #HoReCa, #przeglądprawny

Przeczytaj także:

Piszą 
dla nas:
2014 @ FORUM MEDIA POLSKA Sp. z o.o.
Zdjęcia udostępnia fotolia.pl